В кризисный период, в условиях оптимизации расходов, эффективность каждого сотрудника должна возрастать. Застой противопоказан категорически! Как понять, с кем из сотрудников можно пережить трудное время и двигаться к развитию, а кто является балластом, ухудшающим положение компании?
Как ни парадоксально, но именно в тяжёлое для компании время руководство очень часто решается на инновации в сфере HR. И если термин «жизненный цикл организации» известен всем, то о жизненном цикле (ЖЦ) сотрудника как единице организации многим не приходилось слышать. Вместе с тем, чёткое представление о нахождении каждого сотрудника на определённом этапе ЖЦ даёт возможность руководству быстрее и легче достигать целей организации в целом с помощью оценки по целям.
Эффективно аттестацию сотрудников сочетать с оценкой по целям. ЖЦ сотрудника привязывается к целям, которые компания ставит перед работником. Ставится цель, а далее контролируется только результат, процесс выполнения работы планируется сотрудником самостоятельно.
Этапы ЖЦ сотрудника.
1. Этап профессионального роста. Если сотрудник сумеет пережить этап неоправданных ожиданий, он постепенно втягивается в процесс, находя для себя точки интереса в работе.
2. Этап профессиональной реализации. Когда человек способен и настроен работать, он хочет получать обратную связь в виде оценки результатов его труда, чтобы его профессионально признали как специалиста. Постепенно он получает признание, хочет большего, но на этой должности организация не может дать ему большего.
3. Этап профессионального выгорания. («Профессиональная ломка»).
4. Точка принятия решения. Здесь принимается решение, будет ли сотрудник продолжать работать в этой должности, или не будет. Если он, несмотря ни на что, решает продолжить свою работу, то становится ненастроенным и неспособным работать, в этот момент он вступает в зону профессиональной стагнации.
5. Этап профессиональной стагнации. Если сотрудник принимает решение уйти из организации, то такой уход не всегда означает увольнение. Уходом может стать переход на другую должность, другая попытка реализоваться внутри компании.
6. Увольнение. Увольнение может быть конструктивным, когда сотруднику помогают найти интересный для него функционал как внутри компании, так и за ее пределами.
Подобный цикл каждый сотрудник проходит на одной должности несколько раз, при условии хорошей организации работы по управлению персоналом, с каждым новым кругом он совершенствуется и быстрее достигает поставленную перед ним цель.
Свой первый жизненный цикл работник проходит в статусе новичка, но стоит ему дойти до точки принятия решения, работодатель начинает ставить перед ним более сложные задачи, переводя его, таким образом, в статус специалиста и демонстрируя возможности горизонтального развития карьеры.
Оценка по целям для каждого сотрудника проводится по завершению жизненного цикла работника, т. е. в период, когда в соответствии с планами он должен выполнить поставленные цели. Оценка по целям максимально эффективна, если:
• производится ежемесячно оценка достижения поставленных целей для всех сотрудников, независимо от должности.
• оценка выставляется непосредственным руководителем, утверждается как окончательная руководителем более высокого ранга.
• оценка влияет на оплату труда, может получиться коэффициент как положительный, так и отрицательный. Оплата труда ежемесячно изменяется в зависимости от оценки по целям.
Как ни парадоксально, но именно в тяжёлое для компании время руководство очень часто решается на инновации в сфере HR. И если термин «жизненный цикл организации» известен всем, то о жизненном цикле (ЖЦ) сотрудника как единице организации многим не приходилось слышать. Вместе с тем, чёткое представление о нахождении каждого сотрудника на определённом этапе ЖЦ даёт возможность руководству быстрее и легче достигать целей организации в целом с помощью оценки по целям.
Эффективно аттестацию сотрудников сочетать с оценкой по целям. ЖЦ сотрудника привязывается к целям, которые компания ставит перед работником. Ставится цель, а далее контролируется только результат, процесс выполнения работы планируется сотрудником самостоятельно.
Этапы ЖЦ сотрудника.
1. Этап профессионального роста. Если сотрудник сумеет пережить этап неоправданных ожиданий, он постепенно втягивается в процесс, находя для себя точки интереса в работе.
2. Этап профессиональной реализации. Когда человек способен и настроен работать, он хочет получать обратную связь в виде оценки результатов его труда, чтобы его профессионально признали как специалиста. Постепенно он получает признание, хочет большего, но на этой должности организация не может дать ему большего.
3. Этап профессионального выгорания. («Профессиональная ломка»).
4. Точка принятия решения. Здесь принимается решение, будет ли сотрудник продолжать работать в этой должности, или не будет. Если он, несмотря ни на что, решает продолжить свою работу, то становится ненастроенным и неспособным работать, в этот момент он вступает в зону профессиональной стагнации.
5. Этап профессиональной стагнации. Если сотрудник принимает решение уйти из организации, то такой уход не всегда означает увольнение. Уходом может стать переход на другую должность, другая попытка реализоваться внутри компании.
6. Увольнение. Увольнение может быть конструктивным, когда сотруднику помогают найти интересный для него функционал как внутри компании, так и за ее пределами.
Подобный цикл каждый сотрудник проходит на одной должности несколько раз, при условии хорошей организации работы по управлению персоналом, с каждым новым кругом он совершенствуется и быстрее достигает поставленную перед ним цель.
Свой первый жизненный цикл работник проходит в статусе новичка, но стоит ему дойти до точки принятия решения, работодатель начинает ставить перед ним более сложные задачи, переводя его, таким образом, в статус специалиста и демонстрируя возможности горизонтального развития карьеры.
Оценка по целям для каждого сотрудника проводится по завершению жизненного цикла работника, т. е. в период, когда в соответствии с планами он должен выполнить поставленные цели. Оценка по целям максимально эффективна, если:
• производится ежемесячно оценка достижения поставленных целей для всех сотрудников, независимо от должности.
• оценка выставляется непосредственным руководителем, утверждается как окончательная руководителем более высокого ранга.
• оценка влияет на оплату труда, может получиться коэффициент как положительный, так и отрицательный. Оплата труда ежемесячно изменяется в зависимости от оценки по целям.
Комментариев нет:
Отправить комментарий