Коллектив – пространство, где люди не только работают для своих целей и вместе с тем во имя миссии организации, это ещё и территория естественного отбора современных «социальных джунглей». А значит, там существуют «дикие» правила выживания и многое зависит от "вожака".
Наличие нездоровой конкуренции в коллективе полностью лежит в сфере ответственности руководства. Коллективный психологический террор в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемый с целью заставить его уйти с места работы именуется термином «моббинг».
На самом деле моббинг, явление довольно древнее, имеющее множество названий – травля, подсиживание, подковерные игры…На первый взгляд кажется, что это явление естественное и для больших, и для маленьких коллективов, так как люди не обязаны нравиться и угождать друг другу только лишь потому, что работают в одной компании. Но тогда можно ли назвать этих людей коллективом, командой? Больше подходит термин «стая». Но и здесь это не прямое отражение законов функционирования стаи – «травить» в коллективе могут и как самого слабого (безмолвного исполнителя, новичка), так и, как ни парадоксально, самого сильного (интеллектуально или творчески одарённого, того, кому симпатизирует начальство и т.п.)
Различают вертикальный моббинг — когда коллектив ополчается против начальника или же руководитель выживает неугодного ему работника (боссинг — от английского boss). Горизонтальный предполагает травлю коллективом одного из работников. Именно этот вид моббинга в наибольшей мере отражает содержание самого термина, произошедшего от английского mob — толпа.
Конфликты неизбежны, если нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности; обязанности специалистов в одних случаях дублируются, а в других — вообще ни на кого формально не возложены (выполняет их либо самый сознательный, либо самый безответный и безотказный). В этом случае у сотрудников все чаще возникает самый деструктивный вопрос: «Почему я?» (больше работаю; меньше получаю; делаю самую противную работу; чаще/реже езжу в командировки…) Одни перегружены и вечно недовольны, а у других хватает времени на сплетни и интриги. «Недозагруженные» работники одновременно являются и катализаторами моббинга, и его потенциальными жертвами, так как «общественное мнение» расценивает их как бездельников и нахлебников.
Травля на работе может привести к возникновению чувства социальной неполноценности; заболеваниям на нервной почве; проблемам со сном; нервным срывам; депрессивным состояниям; инфарктам и даже самоубийству. Ужасное ощущение «все против меня» разрушает психику человека, фатально влияет на его самооценку. Работник начинает сомневаться в себе, своей компетентности и способности ладить с другими людьми. Наиболее парадоксально, что человек, подвергающийся систематической травле, иногда упорно не желает уходить с работы. Борьба ради борьбы приводит к сдвигам в психике: желание «победить» глобализируется и превращается в суперцель. Место работы представляется особо ценным и чуть ли ни единственно возможным. Возникает иллюзия, что он больше никогда не сможет найти себе «место под солнцем».
Иногда даже небольшая кадровая перестановка, некоторая корректировка обязанностей, разведение конфликтующих сторон по разным комнатам или направлениям работы стимулируют коллектив к новым трудовым свершениям. Так или иначе, поднять общий иммунитет вполне возможно, если основным принципом руководства станет забота о сотрудниках, их комфорте (в том числе психологическом) и благополучии.
Развитие невозможно, если инициатива пресекается или гасится «по пути» к высшему руководству. Перспектива личностного роста каждого из сотрудников должна восприниматься ими как неразрывная составляющая общего развития. Следует уделять больше внимания развитию персонала внутри компании, чтобы не приходилось менять его на специалистов со стороны. В таком случае не будет повода для моббинга, даже если некоторые сотрудники имеют низкий общекультурный уровень.
Наличие нездоровой конкуренции в коллективе полностью лежит в сфере ответственности руководства. Коллективный психологический террор в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемый с целью заставить его уйти с места работы именуется термином «моббинг».
На самом деле моббинг, явление довольно древнее, имеющее множество названий – травля, подсиживание, подковерные игры…На первый взгляд кажется, что это явление естественное и для больших, и для маленьких коллективов, так как люди не обязаны нравиться и угождать друг другу только лишь потому, что работают в одной компании. Но тогда можно ли назвать этих людей коллективом, командой? Больше подходит термин «стая». Но и здесь это не прямое отражение законов функционирования стаи – «травить» в коллективе могут и как самого слабого (безмолвного исполнителя, новичка), так и, как ни парадоксально, самого сильного (интеллектуально или творчески одарённого, того, кому симпатизирует начальство и т.п.)
Различают вертикальный моббинг — когда коллектив ополчается против начальника или же руководитель выживает неугодного ему работника (боссинг — от английского boss). Горизонтальный предполагает травлю коллективом одного из работников. Именно этот вид моббинга в наибольшей мере отражает содержание самого термина, произошедшего от английского mob — толпа.
Конфликты неизбежны, если нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности; обязанности специалистов в одних случаях дублируются, а в других — вообще ни на кого формально не возложены (выполняет их либо самый сознательный, либо самый безответный и безотказный). В этом случае у сотрудников все чаще возникает самый деструктивный вопрос: «Почему я?» (больше работаю; меньше получаю; делаю самую противную работу; чаще/реже езжу в командировки…) Одни перегружены и вечно недовольны, а у других хватает времени на сплетни и интриги. «Недозагруженные» работники одновременно являются и катализаторами моббинга, и его потенциальными жертвами, так как «общественное мнение» расценивает их как бездельников и нахлебников.
Травля на работе может привести к возникновению чувства социальной неполноценности; заболеваниям на нервной почве; проблемам со сном; нервным срывам; депрессивным состояниям; инфарктам и даже самоубийству. Ужасное ощущение «все против меня» разрушает психику человека, фатально влияет на его самооценку. Работник начинает сомневаться в себе, своей компетентности и способности ладить с другими людьми. Наиболее парадоксально, что человек, подвергающийся систематической травле, иногда упорно не желает уходить с работы. Борьба ради борьбы приводит к сдвигам в психике: желание «победить» глобализируется и превращается в суперцель. Место работы представляется особо ценным и чуть ли ни единственно возможным. Возникает иллюзия, что он больше никогда не сможет найти себе «место под солнцем».
Иногда даже небольшая кадровая перестановка, некоторая корректировка обязанностей, разведение конфликтующих сторон по разным комнатам или направлениям работы стимулируют коллектив к новым трудовым свершениям. Так или иначе, поднять общий иммунитет вполне возможно, если основным принципом руководства станет забота о сотрудниках, их комфорте (в том числе психологическом) и благополучии.
Развитие невозможно, если инициатива пресекается или гасится «по пути» к высшему руководству. Перспектива личностного роста каждого из сотрудников должна восприниматься ими как неразрывная составляющая общего развития. Следует уделять больше внимания развитию персонала внутри компании, чтобы не приходилось менять его на специалистов со стороны. В таком случае не будет повода для моббинга, даже если некоторые сотрудники имеют низкий общекультурный уровень.
Комментариев нет:
Отправить комментарий