Самое удачное время для хедхантинга

Кого-то адреналин заставляет бежать из всех сил, а кто-то из-за выброса в кровь гормона опасности замирает, как вкопанный.

Известный факт: очень многие мобилизуются в стрессовой ситуации и могут сделать отчёт, например, за один рабочий день. Ещё один известный факт: «слабые» в такой ситуации впадут в ступор. Настало время для «генеральной уборки» в компании.
Эффективный руководитель тот, кто современную кризисную ситуацию и проблемы одних обратит в пользу для своей компании. Все понимают, что кризис рано или поздно закончится. А бизнес важно развивать с лояльными, профессиональными и проверенными людьми.
Несмотря на достаточно жесткую политику в отношении персонала, удержание ключевых сотрудников является одним из основных факторов достижения успеха в будущем. Более того, в результате общего сокращения зарплат на рынке компании смогут привлекать хороших специалистов на выгодных условиях. На фоне повсеместной отмены и сокращения бонусов сотрудникам можно «переманить» к себе высокопрофессионального сотрудника из организации, где его коснулись вынужденные меры «урезания». Лишение премий, отмена услуг из социального пакета, например на оплату мобильной связи, страховок, фитнес-клуба: всё это, несмотря на понимание вынужденности мер, подрывает лояльность к компании, создание которой тоже недёшево обходится в плане и моральных, и материальных ресурсов. Как же быть, если сокращение расходов на персонал – необходимость?
Как ни кощунственно звучит, начинает действовать естественный отбор.
Руководителю необходимо сконцентрироваться на сильных сотрудниках – нужно продолжать их мотивировать, чтобы эффективно работали и не поддались на уговоры конкурентов или их агентов – хедхантеров. Дословный перевод – охотников за головами; профессионалов высшей категории, способных переманить незаменимых сотрудников. Для хедхантеров любой даже самый высококлассный сотрудник – всего лишь «добыча», и они с азартом первобытного охотника принимаются за его поимку. При этом их тактика очень осторожна, они не действуют напрямую и никому, кроме заказчика, не сообщают о своей профессии и цели.
Слабые сотрудники, как раненые газели в саванне, ждут, что их участь разрешится сама собой, несмотря на страх смерти оставаясь пассивными. Мотивация избегания неудач малоэффективна, но слабые на то и слабы, и им не до достижения успеха. Поэтому на них можно экономить, они всё равно никуда не денутся, а если и уйдут по собственному желанию, то это будет здоровое очищение организма компании. Вместо двух-трёх таких «слабых» можно взять одного специалиста, как раз, заполучив его методом «охоты за головами». Без видимой экономии (платить ему придётся два-три оклада сотрудников, которых он замещает в одном лице), экономия ресурсов будет очевидной. Для профессионала нужно будет сохранить бонусную систему поощрения (которой, он, возможно, лишился на прежней работе), но бонусов будет меньше, чем если бы каждому сотруднику, которого он замещает, пришлось сохранить поощрения. Дополнительно: новичок в компании невольно будет стимулировать всех остальных не только в срок справляться с заданиями, но и делать это качественнее, чем прежде. И третья выгода: сам новичок будет работать на полную мощность, особенно первых 2,5-3 месяца. Затем его ресурсы постепенно начнут истощаться, и ему потребуется поддержка. При этом повышение вознаграждения не сможет восстановить его ресурс, здесь нужны иные меры. (Не верьте сотрудникам, если они говорят, что для них единственный мотиватор – увеличение оплаты труда, доказано, что это не так). Это может быть консультация со специалистом, который поможет ему подобрать индивидуально техники релаксации и восстановления энергии на рабочем месте, в течение рабочего дня. Это ситуативно снимающие усталость меры, нужны будут и более глубокие технологии. Оптимальным бонусом станет психологическая разгрузка в виде консультации психолога, например один-два раза в месяц. Причём неважно, на какую тему ваш профессионал решит коммуницировать с психологом: интимную, семейную, или на тему работы. Положительный эффект отразится на всех сферах жизни ценного сотрудника и повысит его лояльность к компании, которая заботится о нём, тем более в условиях кризиса.
Итак, дорогу осилит идущий…
Возможно, вы не намерены заменять малоэффективных на одного эффективного сотрудника, стремитесь сохранить коллектив. Остерегайтесь того, что кто-то приметил ваших ценных сотрудников для своих целей, и стоит вам уменьшить им внимание, как они покинут ваш корабль. Приток свежей крови улучшает общее состояние организма, и таким поздоровевшим организмом может стать ваша компания-конкурент. Держите оборону, сейчас выживают самые дерзкие и мобильные, и нарастающая безработица никак не мешает кадровому голоду.

АССЕССМЕНТ – переход на «режим экономии» или непозволительная роскошь?

Известно, что эффективность любой компании зависит от обладания основными видами ресурсов — материальными, человеческими и финансовыми. В условиях тотальной экономии, как показывает статистика безработицы, некоторые экономят именно на человеческом ресурсе, в то время как ведущая роль в этой цепочке принадлежит человеческим ресурсам. Ведь именно уровень подготовки и профессионализма персонала компании обеспечивает рациональное исполь¬зование всех остальных видов ресурсов, а также само их наличие у компании.
Любой руководитель имеет свою систему управления под¬чиненными, которая позволяет максимально активизиро¬вать деятельность каждого сотрудника. Учитывая тот факт, что наше общество вступает в этап цивилизованного веде¬ния бизнеса, появляется необходимость в обучении но¬вым формам оценки, развития и управления персоналом. Поэтому становится востребованной разработка новых технологий, позволяющих эффективно выявлять способ¬ности в общении, убеждать партнера, достигать желаемо¬го результата. Хочется познакомить Вас с методом ассессмента или ассессмент-центра (assessment – комплексная оценка, аттестация сотрудников), который, являясь, на первый взгляд, дорогостоящей процедурой, в перспективе существенно экономит все виды ресурсов компании. Этот опыт достаточно распространен и хорошо зарекомендовал себя в западных транснациональных компаниях, вместе с тем, последние 8 лет достаточно активно используется в России при оценке персонала и как часть системы управления персоналом в компании. Главное, что более радостно нам, этот метод используют известные фирмы и компании Хакасии, наша республика не отстаёт от современных тенденций в HR-сфере.
Ассессмент — это процедура, включающая деловые игры, имитирующие рабочие ситуации, структурированное интервью, тестирование. При использовании широкого спектра подобных методов ассессмент дает уникальную возможность оценить компетенции, необходимые для эффективной работы на соответствующей должности. Он позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, эффективность деятельности, уровень компетенции, уровень достижения целей, личностные особенности.
Очень важен тот факт, что процедура ассессмент-центров основывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой в ассессмент-центре информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом ассессоров, фиксирующих ключевые характеристики действий участников. По этой причине отбор перспективных руководителей с помощью ассессмент-центра является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту.
Оценка посредством ассессмента будет эффективна при соблюдении четырёх правил:
• Она объективна (вне зависимости от личных симпатий и антипатий)
• Надёжна (относительно свободна от влияния ситуативных факторов – настроения, погоды, прошлых успехов и неудач)
• Достоверна в отношении деятельности (оценивается реальный уровень владения навыками: насколько успешно кандидат или действующий сотрудник справляется со своим делом)
• Возможен прогноз (оценка показывает, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально).
Уникальная возможность этого метода заключается еще и в том, что на основании результатов ассессмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу в компании более эффективной и продуктивной. Развитие персонала – это еще одна важная функция метода ассессмент-центра.
Преимущество ассессмента заключается в том, что он позволяет сотруднику продемонстрировать многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих повседневную работу. Поэтому данный метод радует результатом не только руководство, но и талантливых сотрудников.