Что эффективнее для бизнеса - штатный психолог или психолог-коуч?

Нужен ли психолог нашей фирме? - Теперь все чаще за консультацией по этому вопросу обращаются HR-специалисты или руководители, и мы советуем проанализировать несколько факторов для того, чтобы определиться для начала просто в необходимости психолога или отсутствии таковой, а затем в форме его найма.

Что эффективнее для бизнеса - штатный психолог или психолог-коуч?

Если перед вами уже встал такой вопрос, значит, позади анализ следующих факторов: сфера бизнеса и её будущее (а также перспектива развития предприятия), анализ конкурентов, количество сотрудников, и принятие решения о необходимости данного специалиста.
Первый фактор: сфера бизнеса, здесь мы смотрим не только успешность и прогноз данной сферы, (динамику спроса на товары или услуги), но и сферу саму по себе. Например, сотрудникам фирмы, занимающейся продажей и доставкой крупных партий цемента в данное время нет необходимости совершенствовать навыки переговорщиков, а сплочение коллектива не отразится на производительности, так как большинство сотрудников разных звеньев не контактируют между собой в процессе работы. При условии отсутствия строительного бума вообще и дефицита цемента в регионе, в частности, возникнет потребность в совершенствовании навыков переговорщиков, но контактность сотрудников не изменится, поэтому в подобном случае потребуется бизнес-тренер, но не штатный психолог. Если прогноз сферы бизнеса благоприятный, количество конкурентов также возрастет, следовательно, чтобы быть конкурентоспособными, придётся совершенствовать мастерство в сфере обслуживания оптовиков, а это, опять же, найм бизнес-тренера без привлечения штатного психолога.
Второй фактор: количество и качество конкурентов. Увеличение конкурентов, а также повышение качества обслуживания, в геометрической прогрессии повышает потребность в сотрудничестве с психологом. Достойные конкуренты - хороший стимул развития собственного бизнеса и в плане увеличения продаж, и в аспекте личного самосовершенствования.
Третий фактор - анализ массива сотрудников как с позиции численности, так и с позиции степени их взаимодействия. Если в коллективе необходима командная игра и сотрудников больше 5-6 - есть смысл тратить ресурсы на психолога. Его работа понадобится в любом случае взаимодействия, а автономия сотрудников друг от друга встречается редко.
Итак, факторы проанализированы, решение о необходимости психолога принято. Следующий важный шаг: определить, на каких условиях с ним сотрудничать. Самые распространённые варианты: зачисление психолога в штат на полный рабочий день либо работа по договору с коучером, который будет консультировать непосредственно босса или HR-специалиста по запросу. Как и всегда, достоинства и недостатки есть в каждом варианте.
Вариант 1. Психолог в штате. Преимущества: возможность для данного специалиста всесторонне изучать ситуацию в режиме реального времени. Это даёт потенциал за счёт "трёхмерного видения" практически моментально корректировать текущие недостатки. Недостатки штатного психолога: являясь одновременно членом коллектива, "трёхмерное видение" может стать субъективным; отношения с боссом у штатного психолога иерархизированы по вертикали, поэтому психолог не может давать боссу обратную связь о коллективе без "корректировки", тем более давать рекомендации самому начальнику по коррекции его поведения.
Вариант 2. Независимый психолог-консультант (коуч, если имеет обширный опыт в разных сферах). Первое преимущество говорит само за себя: независимость внештатного консультанта - причина более откровенной обратной связи руководителю, и любому сотруднику. Взгляд со стороны может открыть многие моменты, которые "внутри", находясь в процессе, как штатный психолог, увидеть невозможно. Итак, открытость и сторонний взгляд - основные коньки внештатного сотрудника. Какие же недостатки таятся в сотрудничестве с опытным коучем или психологом-консультантом? Время такого специалиста стоит дорого, поэтому мало кто позволит тратить его на тщательный сбор информации "изнутри", как это может делать аналогичный штатный специалист. Поэтому, возможен риск логичных рекомендаций с точки зрения здравого смысла и объёмного анализа окружающей среды, но не рабочих в данном коллективе, который, опять же, хорошо может познать штатный специалист. Также коуч (либо психолог-консультант) для знания окружающей среды должен иметь опыт и сотрудничества, и проживания на территории нашего региона, что совершенно необязательно для штатного психолога.

Оптимизация рабочего времени после летнего отпуска

После новогодней декады 2008 столичные тренинг-менеджеры крупных компаний массово заказывали тренинги по выводу персонала из апатичного нерабочего состояния. Это стало необходимостью из-за того, что многие сотрудники не спланировали свои новогодние каникулы с пользой для себя в целом и для здоровья, в частности, и вернулись в рабочие будни не только не отдохнувшими, но и с серьёзной посталкогольной депрессией…Летний отпуск, безусловно менее опасен для работодателя, однако, и после него у сотрудников наблюдается вялость и сниженный темп работы. Здесь могут помочь нововведения по оптимизации рабочего времени всего коллектива.
Оптимизация рабочего времени после летнего отпуска
Мы так устроены, что уже слово «нововведения» или «инновации» нас жутко пугает. Практически любое новшество сотрудники воспримут негативно, даже если оно объективно улучшает их состояние, работоспособность и другие параметры. Есть несколько стадий в принятии новшеств, и начальная – это опасения, негативизм. Поэтому, чем портить сотрудникам настроение, когда они уже восстановят свой рабочий темп, лучше убить двух зайцев и ввести новшество после массового выхода сотрудников из отпуска. Если вы ещё не познакомили своих коллег или сотрудников с принципом организации рабочего времени Эйзенхауэра, как раз самое время! Он не только поможет в кратчайшие сроки восстановить прежний рабочий темп, но и ускорит его вследствие работы каждого по приоритетам. Принцип Эйзенхауэра очень прост и удобен, потому что позволяет комбинировать всего два критерия — «важно» и «срочно». Ещё удобнее начертить ось с одноимёнными векторами:
важно
срочно
Получается четыре класса приоритетов: 1) важно, срочно; 2) важно, не срочно; 3) неважно, срочно; 4) неважно, не срочно. Если разделить данную плоскость горизонтальной и вертикальной линиями, для визуалов это станет идеальным вариантом распорядка на каждый рабочей день в своём ежедневнике. Для успешного планирования необходимо проанализировать и классифицировать все стоящие перед вами задачи, благодаря которому вы будете знать что, когда и как нужно делать. Данный принцип многофункционален, поэтому так популярен: подобную матрицу можно составлять и на каждый рабочий день, и на определённые сроки, а также применять для планирования не только рабочего времени, но и любого аспекта. Никогда не хватит времени на все то, что вам хотелось бы сделать, и на то, чего хотят от вас остальные. Позаботьтесь о том, чтобы использовать свое время лишь на действительно важные для вас вещи, которые могут приблизить поставленную вами перед собой цель. А время вы можете выиграть лишь в том случае, если научитесь говорить «нет» и отказываться выполнять необязательные дела. Например, дела из группы «неважно, не срочно» можно перепоручить кому-либо. Помните: «важное» коренным образом отличается от «срочного». «Важное» приближает намеченную цель, но при этом оно не обязательно является «срочным». «Срочное» же, наоборот, требует вашего непосредственного внимания. Обратите внимание на так называемое «правило преимущества»: «важное» стоит перед «срочным». Необязательно выполнять все то, что требует спешки. Постарайтесь не подчиняться больше диктатуре срочных дел, поскольку в ней таится следующая опасность: мы начинаем отвлекаться на то, что является срочным, но абсолютно неважным и необязательным. Для разумного планирования времени данный совет будет весьма полезен: всегда начинайте работу с задания, стоящего под номером 1 в группе, а не с того, что стоит под номером 3 или 4, как бы привлекательны и интересны они ни были. Если к концу рабочего дня не успели справиться со всеми задачами и делами из группы, то продолжайте работу с ними и на следующий день. Не делайте других заданий, пока не закончите с первыми. Также, каждый день уделяйте хоть немного времени делам из группы «важно, не срочно», требующей больших временных затрат. Наряду со своими повседневными делами вы должны также думать о своих «стратегических» важных задачах и целях. Только так вы сможете уже сегодня обеспечить себе «завтрашний» успех.
В заключение вернёмся к нововведению: если вы решили использовать этот принцип и предложить использовать его всем своим сотрудникам, начните с приятного момента. Раздайте каждому в новый рабочий день лист с матрицей, где расписаны все 4 варианта сочетания важности и срочности или просто с двумя векторами, где на пересечении «важно» и «срочно» вашей рукой будет вписано главнейшее дело: принести самую удачную фотографию (желательно, семейную) из этого летнего отпуска и поставить на свой рабочий стол.
Удачи в инновации!