Выбор персонала:
– Квалифицированный, имеющий опыт сотрудник или новичок? – лучше так не ставить вопрос, если вы набираете команду. Команда – система, значит, нечто большее, чем просто совокупность рабочих единиц. В эффективной команде в различном соотношении могут быть представлены профессионалы и новички.
Когда вы открываете свою фирму по оказанию услуг почти «с нуля», остро стоит вопрос подбора персонала: опытные квалифицированные сотрудники требуют к себе особого внимания и материального поощрения, а молодые люди без опыта работы имеют только лишь Потенциал. Трудно прогнозировать, даст ли ростки этот потенциал или завянёт на корню ввиду отсутствия элементарных представлений о сфере деятельности и правилах игры на рынке. Поэтому-то всегда сложно выбрать в конкретных обстоятельствах: набрать опытных сотрудников (придётся охотиться за ними в состоявшихся компаниях, что именуется хедхантингом – дословно, охотой за головами), либо взять под крыло «молодую поросль». Оба варианта оказываются недешёвыми. Хоть не имеющим опыта сотрудникам традиционно на порядок меньше платят – без трат на их обучение не обойтись.
Что лучше – тратить на оплату труда профессионала либо конструировать профессионала? Оба варианта имеют явные достоинства и недостатки.
Вариант 1. «Наём профи». К нам в фирму попадает сложившаяся в профессиональном плане личность. Несомненно, в штате должен быть тот самый специалист, подобный флюсу. Чем сложнее и многограннее деятельность фирмы, тем больше должно быть «флюсов». Но их нужно разбавлять, потому как коллектив узкоспециализированных работников не способен к ротации. А замены – это часть реалий почти каждой фирмы, к тому же они создают ощущение динамики, без которого невозможна внутренняя мотивация персонала. Сейчас популярно ротировать персонал по горизонтали – не повышая статус, но меняя его. Это оправдано в ситуациях, когда карьерный рост находится в точке замерзания – все сотрудники достигли своих пиков развития. Также это эффективно в фирмах с небольшим составом – до 5-8 человек, где почти каждый сотрудник совмещает две и более должностей.
Существенный недостаток при наборе профи (напомню, что их придётся переманивать из разных организаций и фирм) – отсутствие команды и трудности в её образовании. Здесь без тренинга по тимбилдингу не обойтись, причём на самом раннем этапе, лучше всего, чтобы члены нового коллектива и познакомились на этом тренинге. Данный тренинг поможет избежать неровностей в установлении иерархии (не субординации!), и после него сотрудники с «горячей» мотивацией сразу включатся в работу и легче будут притираться друг другу в профессиональном плане. Если же просто взять разные шахматные фигуры с разных партий и составить субординационно на одной доске – они начнут воевать не против оппонента, а друг с другом. Так как каждая фигура, хоть и в одной «шкуре», но с разным субъективным смыслом, разным окружением, жила себе на прежней шахматной доске. Одна белая пешка была серым кардиналом, а другая - чёрным канцлером, а чёрная пешка вообще – свадебным генералом слыла…
И ещё один недостаток – у профи имеется индивидуальный стиль в работе (который, может быть и большим достоинством). Этот стиль выработался им опять же на прежней шахматной доске, в совсем другой партии…Если человек гибок, такой опыт никогда ему не навредит, он самостоятельно извлечёт нужное и отрежет неподходящее в новых условиях, но, даже профессионалы бывают ригидными – что тогда? Бывают люди, которые неспособны выполнять ту же работу, но в несколько иных условиях. Вариант 2. «Наём безопытного». Здесь недостатки не так однозначны – необходимость вложения ресурсов в обучение персонала может быть мотиватором для него. Если потратить энергию на отбор, ресурсная молодежь не только оправдает затраты, но и станет приносить хорошую прибыль. Совместное обучение новичков поможет и сформировать лояльность к фирме, и сплотит их. Коллективы, где все набранные сотрудники начинали на равных возможностях, росли в соответствии с проявленным потенциалом, более динамично развиваются, несмотря на существующую по отношению к коллегам зависть.
– Квалифицированный, имеющий опыт сотрудник или новичок? – лучше так не ставить вопрос, если вы набираете команду. Команда – система, значит, нечто большее, чем просто совокупность рабочих единиц. В эффективной команде в различном соотношении могут быть представлены профессионалы и новички.
Когда вы открываете свою фирму по оказанию услуг почти «с нуля», остро стоит вопрос подбора персонала: опытные квалифицированные сотрудники требуют к себе особого внимания и материального поощрения, а молодые люди без опыта работы имеют только лишь Потенциал. Трудно прогнозировать, даст ли ростки этот потенциал или завянёт на корню ввиду отсутствия элементарных представлений о сфере деятельности и правилах игры на рынке. Поэтому-то всегда сложно выбрать в конкретных обстоятельствах: набрать опытных сотрудников (придётся охотиться за ними в состоявшихся компаниях, что именуется хедхантингом – дословно, охотой за головами), либо взять под крыло «молодую поросль». Оба варианта оказываются недешёвыми. Хоть не имеющим опыта сотрудникам традиционно на порядок меньше платят – без трат на их обучение не обойтись.
Что лучше – тратить на оплату труда профессионала либо конструировать профессионала? Оба варианта имеют явные достоинства и недостатки.
Вариант 1. «Наём профи». К нам в фирму попадает сложившаяся в профессиональном плане личность. Несомненно, в штате должен быть тот самый специалист, подобный флюсу. Чем сложнее и многограннее деятельность фирмы, тем больше должно быть «флюсов». Но их нужно разбавлять, потому как коллектив узкоспециализированных работников не способен к ротации. А замены – это часть реалий почти каждой фирмы, к тому же они создают ощущение динамики, без которого невозможна внутренняя мотивация персонала. Сейчас популярно ротировать персонал по горизонтали – не повышая статус, но меняя его. Это оправдано в ситуациях, когда карьерный рост находится в точке замерзания – все сотрудники достигли своих пиков развития. Также это эффективно в фирмах с небольшим составом – до 5-8 человек, где почти каждый сотрудник совмещает две и более должностей.
Существенный недостаток при наборе профи (напомню, что их придётся переманивать из разных организаций и фирм) – отсутствие команды и трудности в её образовании. Здесь без тренинга по тимбилдингу не обойтись, причём на самом раннем этапе, лучше всего, чтобы члены нового коллектива и познакомились на этом тренинге. Данный тренинг поможет избежать неровностей в установлении иерархии (не субординации!), и после него сотрудники с «горячей» мотивацией сразу включатся в работу и легче будут притираться друг другу в профессиональном плане. Если же просто взять разные шахматные фигуры с разных партий и составить субординационно на одной доске – они начнут воевать не против оппонента, а друг с другом. Так как каждая фигура, хоть и в одной «шкуре», но с разным субъективным смыслом, разным окружением, жила себе на прежней шахматной доске. Одна белая пешка была серым кардиналом, а другая - чёрным канцлером, а чёрная пешка вообще – свадебным генералом слыла…
И ещё один недостаток – у профи имеется индивидуальный стиль в работе (который, может быть и большим достоинством). Этот стиль выработался им опять же на прежней шахматной доске, в совсем другой партии…Если человек гибок, такой опыт никогда ему не навредит, он самостоятельно извлечёт нужное и отрежет неподходящее в новых условиях, но, даже профессионалы бывают ригидными – что тогда? Бывают люди, которые неспособны выполнять ту же работу, но в несколько иных условиях. Вариант 2. «Наём безопытного». Здесь недостатки не так однозначны – необходимость вложения ресурсов в обучение персонала может быть мотиватором для него. Если потратить энергию на отбор, ресурсная молодежь не только оправдает затраты, но и станет приносить хорошую прибыль. Совместное обучение новичков поможет и сформировать лояльность к фирме, и сплотит их. Коллективы, где все набранные сотрудники начинали на равных возможностях, росли в соответствии с проявленным потенциалом, более динамично развиваются, несмотря на существующую по отношению к коллегам зависть.
Комментариев нет:
Отправить комментарий